Antidiskriminierungsgesetz: Das müssen Personaler beim Schreiben von Stellenanzeigen beachten

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), umgangssprachlich oft auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet, soll verhindern, dass einzelne Personengruppen benachteiligt werden. Das AGG gilt nicht nur für öffentliche Institutionen und Behörden, sondern auch für private Unternehmen. Das im AGG festgelegte Benachteiligungsverbot gilt grundsätzlich für alle Personalentscheidungen, also zum Beispiel auch für Beförderungen, Kündigungen und Abmahnungen. In den meisten gerichtlichen Auseinandersetzungen geht es aber um eine tatsächliche oder vermeintliche Benachteiligung bei Personaleinstellungen. Abgelehnte Bewerber fordern eine Entschädigung, weil sie behaupten, aufgrund einer rechtswidrigen Diskriminierung bei der Personalauswahl nicht berücksichtigt worden zu sein.

Diskriminierungsmerkmale

Zunächst sollten Sie wissen, welche möglichen Diskriminierungsmerkmale gemäß AGG überhaupt zu beachten sind. Paragraph 1 des AGG ist diesbezüglich eindeutig: „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“ Im schönsten Juristendeutsch nennt man dies eine „abschließende Aufzählung“. Das bedeutet, dass rechtliche Probleme nur drohen, wenn eine Benachteiligung aufgrund eines dieser Merkmale erfolgt. Auch andere Gruppen fühlen sich bisweilen benachteiligt. Der eine glaubt, er sei nicht zum Vorstellungsgespräche eingeladen worden, weil er eine Risikosportart betreibt. Der andere mutmaßt, das Unternehmen habe Vorurteile gegen Hartz IV - Empfänger. Selbst wenn dies tatsächlich zutreffen sollte, stellt es zumindest hinsichtlich des Antidiskriminierungsgesetzes kein Problem dar.

Warum ist schon bei der Stellausschreibung Vorsicht geboten?

Die Arbeitsgerichte haben erkannt, dass es einem abgelehnten Bewerber nahezu nie möglich ist, eine Diskriminierung tatsächlich wasserdicht zu beweisen. Deswegen hat mittlerweile auch die höchstrichterliche Rechtsprechung folgenden Grundsatz bestätigt: Der Bewerber muss nur glaubhafte Indizien darlegen, die es plausibel erscheinen lassen, dass er diskriminiert wurde. Wenn ihm dies gelingt, tritt eine Beweislastumkehr ein. Das bedeutet, dass das Unternehmen das Gegenteil beweisen muss. Und genau hier liegt das Problem. Denn Bewerber werden bei der Suche nach solchen Indizien oft in den Stellenausschreibungen fündig. Wie schnell das passieren kann, sehen Sie zum Beispiel an diesem Text. Der Einfachheit halber haben wir die männliche Form „Bewerber“ genutzt, weil eigentlich klar ist, dass dasselbe auch für Bewerberinnen gilt. In einer Stellenausschreibung wäre dies ein gefährlicher Fehler, sofern nicht ausdrücklich auf die Geschlechtsneutralität der Ausschreibung hingewiesen wird.

Was darf auf keinen Fall in die Stellenanzeige?

Das ist der einfache Teil der AGG-konformen Formulierung: Vermeiden Sie alle direkten Hinweise auf eines der Diskriminierungsmerkmale. Einer Altersobergrenze dürfen Sie nur nennen, wenn diese sachlich hieb- und stichfest begründet ist. Auch Hinweise auf „christliche Werte“ sind tabu, sofern es sich nicht um ein Unternehmen in kirchlicher Trägerschaft handelt, für das die Ausnahmeregelungen so genannter "Tendenzbetriebe" gelten. Auch „heimatverbunden“ oder „körperlich belastbar“ sind gefährliche Codewörter – letzteres allerdings nur dann, wenn die Arbeit nicht tatsächlich außergewöhnliche körperliche Belastbarkeit erfordert.

Fordern Sie nur, was tatsächlich wichtig ist!

Selbst die „guten Deutschkenntnisse“ können zum Stolperstein werden, wenn diese für den Job nicht tatsächlich zwingend erforderlich sind. Und die „guten Deutschkenntnisse in Wort und Schrift“ sind noch gefährlicher, wenn es bei der Arbeit kaum etwas zu schreiben gibt. Die wichtigste Grundregel lautet: Nennen Sie im Anforderungsprofil an die Bewerber nichts, was für den Job nicht tatsächlich unbedingt erforderlich ist.

Was droht bei Verstößen?

Anders als in anderen Fällen sind Abmahnungen im Kontext des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes kein Problem. Niemand kann Sie wegen einer nicht AGG-konformen Jobausschreibung kostenpflichtig abmahnen. Stattdessen drohen Klagen abgelehnter Bewerber. Diese können laut AGG sowohl den materiellen Schaden (Verdienstausfall) als auch einen immateriellen Schaden (Schmerzensgeld als Diskriminierungsopfer) geltend machen. Bevor Sie eine Jobausschreibung aufgeben, sollten Sie immer daran denken, dass sich inzwischen einige „AGG-Hopper“ darauf spezialisiert haben, sich nur auf Stellenanzeigen zu bewerben, die Chancen auf eine spätere Klage bieten. Dies "AGG-Hopper" durchsuchen Jobportale gezielt nach den entsprechenden Codewörtern in Anzeigen. Liefern Sie ihnen besser kein Futter - sie finden es!